Was ist die grundlegende Bedeutung von Unternehmenswerten und warum sind sie heute so wichtig?

Unternehmenswerte geben Orientierung, besonders in dynamischen Zeiten. Sie definieren, wofür ein Unternehmen steht, wie Entscheidungen getroffen werden und was Zusammenarbeit bedeutet. Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind sie das kulturelle Rückgrat und ein Wettbewerbsfaktor, da sie Klarheit nach innen (für Mitarbeitende und Führungskräfte) und Profil nach außen (für Bewerbende, Kunden und Partner) schaffen. In der heutigen, sich rasant wandelnden Arbeitswelt (Fachkräftemangel, neue Generationen, hybride Arbeit, Sinnorientierung) bieten sie Antworten auf zentrale Fragen wie „Passt dieses Unternehmen zu mir?“ oder „Was verbindet uns, auch wenn wir an verschiedenen Orten arbeiten?“. Werte dienen als Leitplanken und Identitätsanker, wirken aber nur, wenn sie gelebt werden und nicht in Präsentationen verstauben.

Wie sollten Unternehmen vorgehen, um authentische und wirksame Werte zu entwickeln?

Authentische, anschlussfähige und wirksame Werte entstehen nicht durch Anordnung der Geschäftsführung, sondern müssen im Unternehmen gemeinsam mit den Menschen, die tagtäglich Kultur gestalten, entdeckt, gespürt und entwickelt werden. Dies beginnt im Dialog, beispielsweise durch Werte-Workshops mit Mitarbeitenden und Führungskräften aus allen Bereichen, Fokusgruppen oder Interviews. Ziel ist es, gemeinsam herauszuarbeiten, was das Unternehmen ausmacht und wo möglicherweise ein Werte-Vakuum besteht.

Wie können abstrakte Werte greifbar und „lebbar“ gemacht werden?

Werte werden greifbar und lebbar, indem sie mit echten, konkreten Beispielen und Erlebnissen verknüpft werden. Im Entwicklungsprozess werden aus konkreten Situationen erste Wertemuster abgeleitet und benannt. Beispiele hierfür sind: „Wir halten zusammen, auch wenn’s brennt“ führt zu Zusammenhalt, oder „Jeder darf mitreden, egal ob Azubi oder Teamleitung“ zu Respekt / Augenhöhe. Moderationsmethoden wie Wertespiegel, Kartenabfragen oder Wertediskussionen mit Fallbeispielen helfen dabei, diese Verbindungen herzustellen.

Welche Rolle spielt das Leitbild bei der Werteentwicklung und was zeichnet ein gutes Leitbild aus?

Das Leitbild ist mehr als die Summe der Werte; es ist der verdichtete Ausdruck der Unternehmensidentität. Es beantwortet die zentralen Fragen: Wofür stehen wir? Wie arbeiten wir zusammen? Was wollen wir in der Welt bewirken? Ein gutes Leitbild ist klar und verständlich (ohne „Management-Sprech“), emotional anschlussfähig (spricht Herz und Verstand an) und möglichst konkret, eventuell mit Beispielen oder Leitsätzen formuliert. Es soll inspirieren und nicht langweilen.

Wie können die entwickelten Werte im Unternehmensalltag verankert werden, damit sie nicht nur eine Fassade bleiben?

Werte müssen im Alltag erlebbar sein, damit sich die Unternehmenskultur tatsächlich verändert. Eine häufige Fehlerquelle ist, dass Werte nach der Entwicklung in der Schublade verschwinden. Verankerungsstrategien umfassen die Ausrichtung von Feedbackrunden und Jahresgesprächen an den Werten, Werte-Workshops für neue Mitarbeitende (Onboarding), Werteschulungen für Führungskräfte zur wertebasierten Führung und die Ernennung von WertebotschafterInnen. Wichtig ist die Integration der Werte in alle HR-Prozesse, von der Stellenanzeige bis zur Leistungsbewertung, beispielsweise durch Formulierungen wie „Wir suchen Menschen, die gemeinsam mit uns mutig neue Wege gehen“ statt nur „Teamfähigkeit erforderlich“.

Sind Unternehmenswerte statisch oder entwickeln sie sich weiter?

Unternehmenswerte sind kein starres Konstrukt, sondern ein lebendes System. Sie sind nicht in Stein gemeißelt, sondern entwickeln sich mit dem Unternehmen, dem Markt und den Menschen kontinuierlich weiter. Daher ist eine regelmäßige Reflexion unerlässlich, um zu prüfen, ob die Werte noch zur aktuellen Realität stimmen, ob es blinde Flecken oder Spannungsfelder gibt und wo die Werte gelebt werden oder nicht.

Welche Formate eignen sich zur Pflege und Weiterentwicklung der Unternehmenswerte?

Zur Pflege und Weiterentwicklung der Werte sind regelmäßige Reflexionsformate entscheidend. Dazu gehören jährliche Werte-Dialoge (z. B. im Rahmen von Teamtagen), Werte-Retrospektiven nach größeren Projekten und Mitarbeiterbefragungen mit Fokus auf Kultur und gelebte Werte. Diese Formate stellen sicher, dass die Werte kontinuierlich überprüft, angepasst und lebendig gehalten werden.

Warum ist Werteentwicklung mehr als ein Marketingprojekt und welche Rolle spielen Mitarbeitende dabei?

Werteentwicklung ist kein reines Marketingprojekt, sondern ein tiefgreifender Kulturprozess. Der Erfolg hängt maßgeblich davon ab, ob Mitarbeitende die Unternehmenswerte verstehen, mittragen und im Alltag erleben. Nur wenn dies der Fall ist, entsteht ein starkes Fundament für Zusammenarbeit, Wandel und Bindung. Wahre, wirksame Werte entstehen aus echten Gesprächen und nicht aus fertigen Präsentationen, was die zentrale Rolle der aktiven Beteiligung der Mitarbeitenden unterstreicht.

Konfliktmanagement

Konflikte im Unternehmen: Ursachen, Warnzeichen, Lösungen

Konflikte verschwinden nicht von allein. Sie wandeln nur ihre Form. Wer Ursachen und Warnzeichen früh erkennt, spart Kosten, schützt Beziehungen und stärkt die Zusammenarbeit.

Was wir unter „Konflikt“ verstehen

Ein Konflikt ist eine Spannung zwischen Menschen. Nach F. Glasl entsteht er, wenn mindestens eine Seite eine Unvereinbarkeit im Denken, Fühlen oder Handeln mit der anderen erlebt und sich dadurch in den eigenen Möglichkeiten beeinträchtigt sieht.

Problematisch wird ein Konflikt:

wenn er verdeckt bleibt
wenn er auf die beteiligten Personen statt auf die Sachebene gerichtet wird
wenn er die Arbeitsfähigkeit einschränkt.

Richtig behandelt, kann er jedoch zum Motor für Klarheit, Qualität und Innovation werden.

Häufige Ursachen

Werte und Erwartungen: Unterschiedliche Vorstellungen von Qualität, Tempo, Umgangsformen.
Struktur und Rollen: Unklare Zuständigkeiten, widersprüchliche Ziele, fehlende Entscheidungswege.
Prozesse und Schnittstellen: Übergaben mit Lücken, Doppelarbeit, Deadlines ohne Priorisierung.
Kommunikation: Annahmen statt Absprachen, E-Mail statt Gespräch, fehlendes Feedback.
Veränderung und Druck: Reorganisation, knappe Ressourcen, unsichere Strategien.
Remote und Hybrid: Geringere Sichtbarkeit, Missverständnisse durch asynchrone Kommunikation.

Frühe Warnzeichen

Leistung: Verzögerte Entscheidungen, steigende Fehlerquote, unerklärliche Reibungsverluste.
Teamklima: Zynische Bemerkungen, Nebengespräche, „Wir gegen die“ zwischen Bereichen.
Kommunikationsmuster: Mehr CC in E-Mails, weniger direkte Gespräche, Meetings ohne Ergebnis.
Verhalten: Rückzug, Vermeidung, Mikromanagement, Abwertungen.
Kundeneffekte: Häufung von Reklamationen, gebrochene Versprechen, Qualitätsschwankungen.
Emotionale Anzeichen: Gereiztheit, Frust, sinkende Motivation oder Misstrauen im Team.

Was es kostet (und oft unsichtbar ist)

Zeit in Eskalationen und Abstimmungen
Qualitätsverluste und Nacharbeiten
Fluktuation und Krankheitsquoten
Verpasste Chancen, weil Energie nach innen geht statt zum Markt

Lösungen: Ein pragmatischer Fahrplan

1. Klären statt deuten

Worum geht es genau? Thema, Ziel, Rahmenbedingungen schriftlich festhalten.
Wer ist betroffen, wer entscheidet, wer liefert zu?
Hypothesen als Hypothesen kennzeichnen, nicht als Tatsachen.

2. Gemeinsame Spielregeln

Ziel des Gesprächs: Lösung und nächste Schritte, statt Schuldzuweisung.
Gesprächsregeln vereinbaren: ausreden lassen, Ich-Aussagen, kurze Redezeiten, Zusammenfassen.

3. Das Konfliktgespräch führen

Positionen und Interessen trennen: „Was ist dir wichtig und warum?“
Gemeinsam Optionen entwickeln: mindestens drei realistische, mit Kriterien bewerten.
Entscheidung und Verbindlichkeit: wer tut was bis wann, Review-Termin festlegen.

4. Struktur nachschärfen

Rollen, Zuständigkeiten, Schnittstellen konkretisieren.
Entscheidungen sichtbar machen: RACI oder klare Owner-Listen.
Feedback-Routinen einbauen: kurze Retros zu Übergaben und Projekten.

5. Eskalationspfad mit Haltung

Wenn nötig, moderieren lassen: neutrale Moderation oder Mediation, bevor Fronten verhärten.
Eskalation heißt: mehr Klarheit und Entscheidung, nicht „Gewinnen gegen die anderen“.

Externe Unterstützung nutzen

Trainings: Mitarbeitende und Führungskräfte lernen Methoden der Konfliktbearbeitung, Gesprächsführung und Deeskalation.
Mediation: Eine neutrale Person unterstützt dabei, verhärtete Fronten aufzulösen und Lösungen zu entwickeln.
Teambuilding: Durch gemeinsame Übungen und Reflexion entsteht Vertrauen, ein Schutzfaktor, um künftige Konflikte konstruktiver zu bewältigen.

Werkzeuge, die sich bewährt haben

Check-ins und Check-outs in Meetings
Konfliktcanvas
Briefing-Standards
Retrospektiven nach Meilensteinen
Konstruktives Feedback

Rolle der Führung und von HR

Vorbild sein
Kompetenz aufbauen
Psychologische Sicherheit stärken
Frühindikatoren tracken und regelmäßig gemeinsam deuten.
Gezielte Maßnahmen initiieren: z. B. Workshops, Mediation oder Teamentwicklung, bevor Konflikte eskalieren.

Fazit: Konflikte sind normal. Entscheidend ist die Kompetenz, sie früh zu erkennen und lösungsorientiert zu bearbeiten. Wer Strukturen klärt, Gespräche gut führt und Routinen etabliert, spart Zeit und Nerven und steigert die Wirksamkeit des gesamten Teams.

Themen

Konflikte im Unternehmen:
Ursachen, Warnzeichen, Lösungen
Harmonie ist teuer:
Wie „nett sein“ Projekte scheitern lässt
Konfliktkompetenz als Führungskompetenz:
Handlungsfähig sein im Tagesgeschäft
Konfliktgespräche führen:
Leitfaden für Führung und HR
Konflikte in Veränderungsprozessen:
Typische Muster und wirksame Antworten

Dold Konfliktmanagement-Training: Erfolgreich Konflikte lösen und Teamkommunikation stärken