Was ist die grundlegende Bedeutung von Unternehmenswerten und warum sind sie heute so wichtig?

Unternehmenswerte geben Orientierung, besonders in dynamischen Zeiten. Sie definieren, wofür ein Unternehmen steht, wie Entscheidungen getroffen werden und was Zusammenarbeit bedeutet. Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind sie das kulturelle Rückgrat und ein Wettbewerbsfaktor, da sie Klarheit nach innen (für Mitarbeitende und Führungskräfte) und Profil nach außen (für Bewerbende, Kunden und Partner) schaffen. In der heutigen, sich rasant wandelnden Arbeitswelt (Fachkräftemangel, neue Generationen, hybride Arbeit, Sinnorientierung) bieten sie Antworten auf zentrale Fragen wie „Passt dieses Unternehmen zu mir?“ oder „Was verbindet uns, auch wenn wir an verschiedenen Orten arbeiten?“. Werte dienen als Leitplanken und Identitätsanker, wirken aber nur, wenn sie gelebt werden und nicht in Präsentationen verstauben.

Wie sollten Unternehmen vorgehen, um authentische und wirksame Werte zu entwickeln?

Authentische, anschlussfähige und wirksame Werte entstehen nicht durch Anordnung der Geschäftsführung, sondern müssen im Unternehmen gemeinsam mit den Menschen, die tagtäglich Kultur gestalten, entdeckt, gespürt und entwickelt werden. Dies beginnt im Dialog, beispielsweise durch Werte-Workshops mit Mitarbeitenden und Führungskräften aus allen Bereichen, Fokusgruppen oder Interviews. Ziel ist es, gemeinsam herauszuarbeiten, was das Unternehmen ausmacht und wo möglicherweise ein Werte-Vakuum besteht.

Wie können abstrakte Werte greifbar und „lebbar“ gemacht werden?

Werte werden greifbar und lebbar, indem sie mit echten, konkreten Beispielen und Erlebnissen verknüpft werden. Im Entwicklungsprozess werden aus konkreten Situationen erste Wertemuster abgeleitet und benannt. Beispiele hierfür sind: „Wir halten zusammen, auch wenn’s brennt“ führt zu Zusammenhalt, oder „Jeder darf mitreden, egal ob Azubi oder Teamleitung“ zu Respekt / Augenhöhe. Moderationsmethoden wie Wertespiegel, Kartenabfragen oder Wertediskussionen mit Fallbeispielen helfen dabei, diese Verbindungen herzustellen.

Welche Rolle spielt das Leitbild bei der Werteentwicklung und was zeichnet ein gutes Leitbild aus?

Das Leitbild ist mehr als die Summe der Werte; es ist der verdichtete Ausdruck der Unternehmensidentität. Es beantwortet die zentralen Fragen: Wofür stehen wir? Wie arbeiten wir zusammen? Was wollen wir in der Welt bewirken? Ein gutes Leitbild ist klar und verständlich (ohne „Management-Sprech“), emotional anschlussfähig (spricht Herz und Verstand an) und möglichst konkret, eventuell mit Beispielen oder Leitsätzen formuliert. Es soll inspirieren und nicht langweilen.

Wie können die entwickelten Werte im Unternehmensalltag verankert werden, damit sie nicht nur eine Fassade bleiben?

Werte müssen im Alltag erlebbar sein, damit sich die Unternehmenskultur tatsächlich verändert. Eine häufige Fehlerquelle ist, dass Werte nach der Entwicklung in der Schublade verschwinden. Verankerungsstrategien umfassen die Ausrichtung von Feedbackrunden und Jahresgesprächen an den Werten, Werte-Workshops für neue Mitarbeitende (Onboarding), Werteschulungen für Führungskräfte zur wertebasierten Führung und die Ernennung von WertebotschafterInnen. Wichtig ist die Integration der Werte in alle HR-Prozesse, von der Stellenanzeige bis zur Leistungsbewertung, beispielsweise durch Formulierungen wie „Wir suchen Menschen, die gemeinsam mit uns mutig neue Wege gehen“ statt nur „Teamfähigkeit erforderlich“.

Sind Unternehmenswerte statisch oder entwickeln sie sich weiter?

Unternehmenswerte sind kein starres Konstrukt, sondern ein lebendes System. Sie sind nicht in Stein gemeißelt, sondern entwickeln sich mit dem Unternehmen, dem Markt und den Menschen kontinuierlich weiter. Daher ist eine regelmäßige Reflexion unerlässlich, um zu prüfen, ob die Werte noch zur aktuellen Realität stimmen, ob es blinde Flecken oder Spannungsfelder gibt und wo die Werte gelebt werden oder nicht.

Welche Formate eignen sich zur Pflege und Weiterentwicklung der Unternehmenswerte?

Zur Pflege und Weiterentwicklung der Werte sind regelmäßige Reflexionsformate entscheidend. Dazu gehören jährliche Werte-Dialoge (z. B. im Rahmen von Teamtagen), Werte-Retrospektiven nach größeren Projekten und Mitarbeiterbefragungen mit Fokus auf Kultur und gelebte Werte. Diese Formate stellen sicher, dass die Werte kontinuierlich überprüft, angepasst und lebendig gehalten werden.

Warum ist Werteentwicklung mehr als ein Marketingprojekt und welche Rolle spielen Mitarbeitende dabei?

Werteentwicklung ist kein reines Marketingprojekt, sondern ein tiefgreifender Kulturprozess. Der Erfolg hängt maßgeblich davon ab, ob Mitarbeitende die Unternehmenswerte verstehen, mittragen und im Alltag erleben. Nur wenn dies der Fall ist, entsteht ein starkes Fundament für Zusammenarbeit, Wandel und Bindung. Wahre, wirksame Werte entstehen aus echten Gesprächen und nicht aus fertigen Präsentationen, was die zentrale Rolle der aktiven Beteiligung der Mitarbeitenden unterstreicht.

OKR´s im Recruiting

Objective Key Results (OKR) im Recruiting: Fokus und Wirkung ins Personalmarketing bringen

Recruiting ist heute mehr als Stellenanzeigen schalten. Gerade im Mittelstand ist es entscheidend, die knappen Ressourcen gezielt einzusetzen und Fortschritte messbar zu machen. OKR – Objective Key Results – können dabei ein wirksames Steuerungsinstrument sein.

Was sind OKR?

OKR verbinden ein qualitatives Ziel (Objective) mit messbaren Schlüsselergebnissen (Key Results).

Objective: Was wollen wir erreichen? (inspirierend, richtungsweisend)
Key Results: Woran messen wir, ob wir es erreicht haben? (konkret, messbar, zeitlich begrenzt)

Beispiel:
Objective: „Wir wollen als attraktiver Arbeitgeber für in unserer Region wahrgenommen.“

Key Results:

Innerhalb von 3 Monaten 500 neue Follower auf LinkedIn gewinnen.
In 4 Wochen 3 Mitarbeiter-Interviews als Video veröffentlichen.
Bewerbungsquote auf unsere Stellenanzeigen um 20 % steigern.

Vorteile von OKR im Recruiting

Fokus: Alle Beteiligten wissen, worauf es im Quartal ankommt.
Messbarkeit: Fortschritte werden transparent – nicht nur Bauchgefühl.
Agilität: Ziele können bei Bedarf angepasst werden, ohne den gesamten Prozess zu ändern.
Motivation: Erfolge werden sichtbar und können gefeiert werden.

Praxis-Tipps für KMU

Start klein: Beginnen Sie mit 1–2 Recruiting-Objectives pro Quartal.
Team einbinden: HR, Führungskräfte und ggf. Marketing gemeinsam OKR definieren.
Regelmäßig prüfen: Fortschritte alle 2–4 Wochen besprechen – was läuft gut, wo hakt es?
Erfolge feiern: Kleine Erfolge motivieren für den nächsten Zyklus.

Fazit:
Mit OKR bringen Sie Struktur und Klarheit ins Recruiting – und stellen sicher, dass alle Maßnahmen auf ein gemeinsames Ziel einzahlen. Das erhöht die Effizienz, steigert die Wirkung Ihrer Arbeitgebermarke und macht Erfolge greifbar.