Vom Kollegen zur Führungskraft
Klar starten, fair führen
Was wirklich passiert beim Rollenwechsel
Identität im Übergang: Vom „beste/r Fachfrau/-mann“ zur Person, die Prioritäten setzt, Feedback gibt, Entscheidungen verantwortet. Das erzeugt innere Reibung (Impostor-Gefühl, Perfektionismus).
Teamdynamik: Ex-Kolleg:innen prüfen Fairness. Wer abgelehnt wurde, hadert. Ältere Mitarbeitende testen Grenzen. Gerüchteküche inklusive.
Sandwich-Position: Nach oben Leistung liefern, nach unten Sicherheit geben ohne zwischen die Mühlsteine zu geraten.
Psychosoziale Trigger (SCARF):
Status (neue Hierarchie), Certainty (Regeln?), Autonomy (Mikromanagement-Gefahr), Relatedness (weniger Nähe), Fairness (Bevorzugungsverdacht).
Drei Situationen aus dem Alltag – und gute Antworten
1) „Kannst du das für mich durchwinken?“ (Ex-Buddy)
„Ich mag unsere Zusammenarbeit sehr. In meiner Rolle gelten gleiche Maßstäbe für alle. Lass uns schauen, wie wir innerhalb der Regeln eine Lösung finden.“
Warum das wirkt: Signalisiert Wertschätzung und Rollenklarheit. Fairness first.
2) „Ich mache das seit 20 Jahren so.“ (Senior-Kollege)
„Erfahrung ist Gold wert. Ziel ist X. Schaffen wir das mit deinem Weg in Zeit Y? Wenn nicht, lass uns zwei Varianten testen und in einer Woche entscheiden.“
Warum das wirkt: wertschätzende Kommunikation, Respekt + Ergebnisfokus + kurze Schleifen statt Machtkampf.
3) „Oben will A, das Team will B.“ (Sandwich)
„Ich bin für ein realisierbares A verantwortlich. Ich kläre jetzt Annahmen und Rahmen. Euch halte ich transparent im Weekly auf Stand.“
Warum das wirkt: Erwartungsmanagement, Transparenz, Rhythmus.
Was sofort hilft (für die ersten 30 Tage in der neuen Rolle)
Rollenstory formulieren: 60–90 Sekunden, wofür du stehst (Transparenz, Fairness, Verlässlichkeit), was sich ändert (Entscheiden, Priorisieren), welche Prozesse, Rituale werden kommen (zB. 1:1-Gespräche, Team-Weekly).
Stakeholder-Map malen: Chef, Team, Schnittstellen, Kunden: jeweils die „Top-3 Erwartungen“ aktiv einholen und spiegeln.
Delegationsleiter nutzen: Aufgaben bewusst auf Stufen 1–5 delegieren (von „Anleiten“ bis „Vollverantwortung“), inklusive Check-Backs.
Feedback vereinfachen: SBI (Situation–Behavior–Impact) + Feed-Forward („Nächstes Mal …“) – kurz, konkret, respektvoll.
Rituale einführen: Wöchentliche 1:1s (15–30 Min), Team-Weekly (30–45 Min), klare To-Do-Sichtbarkeit. Rituale ersetzen Ad-hoc-Stress.
„Statt Management round the Corner“ (Ach, wo ich Sie gerade sehe, wir brachen noch x, könnten Sie y?) klare Aufgaben-, Erwartungs- und Planungssicherheit.
Für CEOs & HR: So gelingt der Übergang
Mandat & Leitplanken schriftlich geben: Auftrag, Spielräume, Kennzahlen – keine Grauzonen.
Patensystem & Shadowing: Alte Nähe sozial absichern, neues Verhalten begleiten.
Training + Sparring: Rollenscripts, Delegation, heikle Gespräche – üben, nicht nur darüber reden.
Fairness sichtbar machen: Kriterien für Aufgaben, Boni, Schichten, Projekte transparent.
90-Tage-Kompass für neue Führungskräfte
0–30 Tage: Rollenstory ausrollen, Stakeholder-Map, Quick Wins (2–3), 1:1s etablieren, zwei Aufgaben delegieren.
31–60 Tage: Teamregeln/Spielregeln mit dem Team schärfen, Mini-Verbesserungsprojekt abschließen, erstes Retro-Gespräch.
61–90 Tage: Priorisierungssystem stabil, Konfliktgespräche geführt (falls nötig), Review mit Chef: „Was stoppen? Was skalieren?“
Merksätze für den Alltag
„Klar ist fair.“ Unklarheit wird als Ungerechtigkeit erlebt.
„Delegiere Ergebnis, nicht nur Aufgaben.“
„Kurz, häufig, freundlich.“ Lieber kurze Regelkommunikation als seltene Krisengespräche.
„Respekt + Rhythmus schlagen Widerstand.“
Der Schritt „vom Kollegen zur Führungskraft“ ist weniger ein Titelwechsel als eine Identitätsarbeit – für die Person und das Team. Wer Klarheit, Fairness und verlässliche Rituale kombiniert, gewinnt Vertrauen und Wirkung.
Wenn ihr den Übergang systematisch gestalten möchtet: Unser Trainings bereiten auf die neue Rolle vor, liefern Rollenstory, Delegationswerkzeuge, Gesprächsleitfäden und einen 90-Tage-Plan – praxisnah, schlank, menschlich, lösungsorientiert.
Beförderungen sind großartig und anstrengend. Wer intern in die erste Führungsrolle wechselt, erlebt einen Rollenwechsel mit Nebengeräuschen: alte Nähe trifft neue Verantwortung, Erwartungen prallen aufeinander, Unsicherheit mischt mit Stolz. Loyalitätskonflikte treten auf. Dieser Beitrag zeigt typische Herausforderungen und psychosoziale Dynamiken und was sofort hilft.