Werte-Enwticklung

Werte entwickeln aber richtig:
Leitfaden zur Werte- und Leitbild-entwicklung

Werte geben Orientierung, besonders in bewegten Zeiten.
Sie zeigen, wofür ein Unternehmen steht, wie Entscheidungen getroffen werden und was Zusammenarbeit bedeutet.

Gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), in denen Nähe, Verantwortung und Vertrauen zentrale Rollen spielen, sind klar definierte und gelebte Werte mehr als ein „Nice-to-have“: Sie sind das kulturelle Rückgrat und damit ein echter Wettbewerbsfaktor.

Doch wie entstehen Werte, die authentisch, anschlussfähig und wirksam sind? Und wie wird aus einem Leitbild mehr als ein schön formulierter Text auf der Website?

Dieser Artikel zeigt Schritt für Schritt, wie Sie in Ihrem Unternehmen ein starkes, alltagstaugliches Wertesystementwickeln, gemeinsam mit den Menschen, die es jeden Tag prägen.

Warum Werte (wieder) wichtig sind

Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Fachkräftemangel, neue Generationen, hybride Arbeit, Sinnorientierung: all das bringt Fragen mit sich wie:

  • „Passt dieses Unternehmen zu mir?“

  • „Wie treffen wir Entscheidungen und auf welcher Basis?“

  • „Was verbindet uns, auch wenn wir an verschiedenen Orten arbeiten

    Unternehmenswerte geben Antworten. Sie schaffen Klarheit nach innen (für Mitarbeitende und Führungskräfte) und Profil nach außen (für Bewerbende, Kunden und Partner). Sie sind Leitplanken und gleichzeitig Identitätsanker.

Aber: Werte wirken nur, wenn sie gelebt werden, nicht, wenn sie in PowerPoint-Präsentationen verstauben.

Der Weg zu klaren Werten: ein 5-stufiger Leitfaden

1. Starten Sie im Dialog, nicht im stillen Kämmerlein

Werte lassen sich nicht von der Geschäftsführung allein „verordnen“. Sie müssen im Unternehmen entdeckt, gespürt und entwickelt werden – gemeinsam mit den Menschen, die tagtäglich Kultur gestalten.

Formate für den Einstieg:

  • Werte-Workshops mit Mitarbeitenden und Führungskräften aus allen Bereichen

  • Fokusgruppen, in denen Mitarbeitende über typische Situationen sprechen („Was ist uns wichtig, wenn…?“)

  • Interviews oder Umfragen zu gelebten Werten und Wünschen

Ziel: Gemeinsam herausarbeiten, was das Unternehmen ausmacht und wo vielleicht ein Werte-Vakuum herrscht.

2. Vom Erlebnis zum Begriff: Werte sichtbar machen

Oft ist bereits viel da. Es muss nur benannt werden. In Workshops entstehen aus konkreten Situationen erste Wertemuster:

„Wir halten zusammen, auch wenn’s brennt“ → Zusammenhalt
„Jeder darf mitreden, egal ob Azubi oder Teamleitung“ → Respekt / Augenhöhe
„Wir lernen aus Fehlern“ → Lernbereitschaft

Tipp: Nutzen Sie Moderationsmethoden wie Wertespiegel, Kartenabfragen oder Wertediskussionen mit Fallbeispielen.

Erst wenn Werte mit echten Beispielen verknüpft sind, werden sie greifbar und später auch lebbar.

3. Ein Leitbild formulieren, das inspiriert - nicht langweilt

Das Leitbild ist mehr als die Summe der Werte. Es ist der verdichtete Ausdruck Ihrer Unternehmensidentität. Es beantwortet drei zentrale Fragen:

  • Wofür stehen wir?

  • Wie arbeiten wir zusammen?

  • Was wollen wir in der Welt bewirken?

So gelingt ein gutes Leitbild:

  • Klar und verständlich (kein „Management-Sprech“)

  • Emotional anschlussfähig (Herz & Verstand)

  • Möglichst konkret (z. B. mit Beispielen oder Leitsätzen)

    Beispiel:

„Wir handeln verbindlich, intern wie extern. Ein Wort zählt mehr als drei E-Mails.“
„Wir wollen wachsen aber nicht um jeden Preis. Unsere Beziehungen sind uns wichtiger als kurzfristiger Gewinn.“

4. Werte im Alltag verankern, sonst bleiben sie Fassade

Ein oft gemachter Fehler: Die Werte werden nach der Entwicklung präsentiert und verschwinden dann in der Schublade. Kultur verändert sich nur, wenn Werte im Alltag erlebbar sind.

Mögliche Verankerungsstrategien:

  • Feedbackrunden und Jahresgespräche an den Werten ausrichten

  • Werte•Workshops für neue Mitarbeitende (Onboarding)

  • Werteschulungen für Führungskräfte: Wie führen wir nach unseren Werten?

  • WertebotschafterInnen ernennen, die in ihre Teams als Vorbilder agieren.

Tipp: Integrieren Sie Werte in alle HR-Prozesse, von der Stellenanzeige bis zur Leistungsbewertung.
Beispiel: Statt „Teamfähigkeit erforderlich“ lieber „Wir suchen Menschen, die gemeinsam mit uns mutig neue Wege gehen.“

5. Werte als lebendes System verstehen

Werte sind nicht in Stein gemeißelt. Sie entwickeln sich weiter: mit dem Unternehmen, dem Markt, den Menschen. Deshalb braucht es regelmäßige Reflexion:

  • Stimmen unsere Werte noch zu unserer Realität?

  • Gibt es blinde Flecken oder Spannungsfelder?

  • Wo leben wir unsere Werte und wo nicht?

Formate für Pflege & Weiterentwicklung:

  • Jährlicher Werte-Dialog (z. B. im Rahmen von Teamtagen)

  • Werte•Retrospektiven nach größeren Projekten

  • Mitarbeiterbefragungen mit Fokus auf Kultur und gelebte Werte

Werte sind kein Dekor. Sie sind Kultur in Bewegung

Werteentwicklung ist kein Marketingprojekt, sondern ein Kulturprozess.
Wenn Mitarbeitende die Unternehmenswerte verstehen, mittragen und im Alltag erleben, entsteht ein starkes Fundament für Zusammenarbeit, Wandel und Bindung.

„Werte, die wirken, entstehen aus echten Gesprächen.
Nicht aus fertigen Präsentationen.“